ในช่วงที่ผ่านมาโลกของเราได้เผชิญกับเหตุการณ์และความเปลี่ยนแปลงมากมาย จนหลายคนมักนำไปเปรียบว่าเรากำลังเข้าสู่ยุคของ VUCA World คำว่า VUCA เกิดขึ้นเพื่ออธิบายสถานการณ์ที่คาดเดาไม่ได้และไม่แน่นอน โดยความหมายของ VUCA นั้นมาจาก 4 คำ ประกอบด้วย
- Volatility (ความผันผวน)
- Uncertainty (ความไม่แน่นอน)
- Complexity (ความซับซ้อน)
- Ambiguity (ความคลุมเครือ)
ตัวอย่างของการเปลี่ยนแปลงที่เห็นได้ชัดเช่น ภาคธนาคารกำลังเปลี่ยนมาเน้นให้บริการแบบออนไลน์ผ่าน Mobile Banking มากขึ้นทำให้ทีมงานสาขาก็ต้องปรับตัวตาม การเข้ามาของรถยนต์พลังงานไฟฟ้าก็ทำให้ปั๊มน้ำมันต้องเปลี่ยน Business Model หรือการเกิดขึ้นของโควิด 19 ที่ทำให้วิธีการ Collaborate และ Brainstorm ในการทำงานเปลี่ยนรูปแบบไปอย่างสิ้นเชิง การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เข้ามาอย่างรวดเร็วและรุนแรงเช่นนี้ ส่งผลให้ทุกคนต้องปรับตัว เพราะวิธีแก้ปัญหาที่เคยใช้ในอดีตไม่สามารถนำมาแก้ปัญหาในอนาคตได้อีกต่อไป ด้วยเหตุนี้เองจึงจำเป็นอย่างยิ่งที่องค์กรจะต้องเกิดการเปลี่ยนแปลงไปสู่การเป็น “องค์กรแห่งการเรียนรู้” เพื่อเตรียมให้ทีมงานมีความสามารถพร้อมรับกับการเปลี่ยนแปลงอยู่เสมอ
องค์กรแห่งการเรียนรู้คืออะไร ?
องค์กรแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) คือ องค์กรที่ให้ความสำคัญในการแสวงหาความรู้ โดยเน้นพัฒนาการเรียนรู้ร่วมกันของทุกคนในองค์กร เพื่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์และทักษะร่วมกัน สามารถต่อยอดพัฒนาองค์กรให้มีศักยภาพในการแข่งขัน ไล่ทันกับการเปลี่ยนแปลงของตลาดได้
ซึ่งแน่นอนว่าทุก ๆ องค์กรอยากที่จะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ แต่การที่จะขับเคลื่อนองค์กรไปถึงจุดนั้นได้ต้องทำอย่างไรบ้าง ? มาลองสังเกตกันว่าองค์กรของคุณเดินมาถูกทางแล้วหรือยัง
อยากก้าวไปสู่องค์กรแห่งการเรียนรู้ต้องมีอะไรบ้าง ?
Learning Leadership
ในฐานะผู้นำองค์กรหากต้องการให้คนในองค์กรเกิดการเรียนรู้ จุดเริ่มต้นที่สำคัญอย่างยิ่งคือ ผู้นำต้องมี Growth Mindset โดยปกติแล้วผู้นำองค์กรมักเป็นบุคคลที่ผ่านการประสบความสำเร็จมามาก ความต่างคือผู้นำที่มี Growth Mindset มักจะไม่ยึดติดอยู่กับความสำเร็จเดิม ๆ ในอดีต แต่จะพยายามเรียนรู้เพื่อเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอด นอกจากนี้ผู้นำที่มี Growth Mindset ยังจะเห็นความสำคัญของการเรียนรู้ มีมุมมองว่าความล้มเหลวเป็นหนึ่งในโอกาสทองสำหรับการพัฒนาและเรียนรู้ของคนในองค์กร ซึ่งการทำแบบนี้จะทำให้ทีมงานเกิดการตั้งคำถามว่า พวกเขาได้เรียนรู้อะไรจากความผิดพลาดครั้งนั้น และในครั้งต่อไปพวกเขาสามารถทำอะไรเพื่อปรับปรุงให้ดีขึ้นได้บ้าง ทีมงานจึงกล้าที่จะคิดนอกกรอบ มีไอเดียทดลองสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ผลักดันให้องค์กรสามารถก้าวไปเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ แต่ผู้นำที่มี Fixed Mindset จะยึดติดอยู่กับความสำเร็จเดิม ๆ ทำให้ไม่กล้าที่จะลองทำสิ่งใหม่ ๆ และมักมองว่าปัญหาคือจุดสิ้นสุด ละเลยความสำคัญของการเรียนรู้ จะทำให้คนในองค์กรเกิดความกลัว ไม่กล้าสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ไม่กล้าคิดนอกกรอบ เปรียบเหมือนการใช้แม่กุญแจล็อกประตูปิดกั้นไม่ให้เกิดการเรียนรู้ใหม่ ๆ องค์กรแห่งการเรียนรู้ก็จะไม่สามารถเกิดขึ้นได้แน่นอน
Learning Zone
ในโลกที่เกิดการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว ถ้าองค์กรให้ทุกคนทำงานในสาขาที่แต่ละคนถนัดเพียงอย่างเดียว หากวันนึงที่โลกเปลี่ยนก็ยากที่ทีมงานจะปรับตัวได้ เพราะทุกคนถูกสอนมาให้ทำแต่สิ่งที่ถนัดภายใน Comfort Zone ที่มี จนทำให้ขาด Adaptability และ Flexibility ในการเปลี่ยนแปลงตัวเอง นี่เองจึงเป็นสาเหตุให้องค์กรควรมีการแบ่งการ Assign งานออกเป็น 2 ส่วนคือ ส่วนที่เป็น Achievement Zone และ Learning Zone โดยรายละเอียดของงานแต่ละส่วน คือ
Achievement Zone เปรียบเหมือนพื้นที่ให้ทีมงานทำงานที่ถนัด องค์กรมักมีความคาดหวังว่างานส่วนนี้ทีมงานจะทำผลงานออกมาได้ดี ซึ่งงานในส่วนนี้มีความสำคัญ เพราะจะช่วยเติมเต็มประสบการณ์แห่งความสำเร็จ (Success Story) ในกับทีมงานได้ แต่ก็มีข้อควรระวังคือ ถ้าทีมงานอยู่ใน Zone นี้ไปนาน ๆ จาก Achievement Zone จะกลายเป็น Comfort Zone และอาจทำให้ทีมงานปิดโอกาสตัวเองในการได้เรียนรู้สิ่งใหม่โดยปริยาย
Learning Zone เปรียบเสมือนพื้นที่ในการทดลอง เรียนรู้ ทำอะไรใหม่ ๆ ปกติแล้วองค์กรจะไม่ได้คาดหวังให้ทีมงานทำงานส่วนนี้ออกมาได้สมบูรณ์ทั้งหมดตั้งแต่แรก โดยองค์กรจะคอย Support ทีมงานด้วยการมองความผิดพลาดด้วย Growth Mindset รวมไปถึงปรับมุมมองการคิดด้วยการฝึกให้ทีมงานเรียนรู้จากความล้มเหลวที่เกิดขึ้น และพยายามหาทางป้องกันไม่ให้ความล้มเหลวนี้เกิดขึ้นอีก
Self-Reflection
หากพูดถึงวิธีการเรียนรู้ ตัวเลือกแรกที่หลายองค์กรจะนึกถึงคงหนีไม่พ้นการฝึกอมรม (Training) เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อว่าการเรียนรู้จะเกิดต่อเมื่อมีการ Training ที่มาก ทั้งที่ความจริงช่วงเวลาที่ตัวเราเรียนรู้ได้ดีที่สุดไม่ได้มีเพียงช่วงเวลาที่มีการ Training แต่การเรียนรู้สามารถเกิดขึ้นได้ทุกที่ การเรียนรู้ที่ดีควรเริ่มจากการโน้มน้าวในคงในองค์กรมี Inspire ที่เปิดรับต่อการเรียนรู้ รวมไปถึงเข้าใจ Why ก่อนว่าเรากำลังเรียนรู้สิ่งนั้นไปทำไม จากนั้นจึงค่อยเริ่มเรียนรู้ด้วยวิธีต่าง ๆ ทั้งการ Training หรือการลงมือทำงานจริง และคีย์สำคัญคือต้องเกิดการกลับมา Reflect ตัวเองเพื่อวิเคราะห์ว่าปัจจัยที่ทำให้สำเร็จคืออะไร สิ่งไหนที่ทำไปแล้วได้ผลดี หากไม่ได้ผลลัพธ์ที่ต้องการก็จะต้องหาคำตอบได้ว่าเป็นเพราะอะไร และนำบทเรียนที่ได้เรียนรู้ในครั้งนี้ไปปรับใช้ในอนาคตต่อ โดยการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้มากหรือน้อยก็ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรจะสามารถสร้าง Culture มากระตุ้นให้คนในองค์กรกลับมา Reflect ตัวเองได้มากแค่ไหน
การสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ไม่ใช่หน้าที่ของใครคนใดคนหนึ่งในองค์กร
สุดท้ายแล้วการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ ไม่ใช่เป็นหน้าที่ของทีมผู้บริหารหรือทีม HR เท่านั้น แต่ทุกคนล้วนมีบทบาทเท่ากันในการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือพูดได้ว่าการเปลี่ยนองค์กรให้เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้เป็นการเปลี่ยน Culture Transformation ในองค์กร ดังนั้นก่อนที่องค์กรจะเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ได้ จึงควรย้อนกลับมาถามคนในองค์กรว่า “แล้วตัวคุณล่ะมี Mindset ที่เปิดกว้างพอที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่แล้วหรือยัง ?”
